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엔지니어 출신이지만 언젠가 경영자가 되길 꿈꾸는 나에게 방향을 제시하는 책이었다. 지금은 중간관리자인 나의 상황과 꼭 들어맞진 않았지만, 리더의 자질, 역할, 지향점에 대하여 배울점이 많았다.

그 중에서 인상적인 것 몇 가지는 아래와 같다.

• 리더에게 필요한 덕목 중 인품이 상당히 중요하다. 새롭게 리더를 세울 때 자라온 환경을 봐야 할 정도로.
• 지속성이 중요하다. 당장의 성과보다 미래를 보고 필요한 일을 해야 한다. 시스템을 구축하고, 전통과 문화를 만들어야 한다.
• 경영자는 ‘똑게’가 되어야 한다. 리더는 좋은 생각을 해야지, 많이 일하는 사람이 되어선 안 된다.
• 실력이 중요하다. 실력을 키우기 위해서 첫 번째 할 일은 ‘하지 않아도 될 일’ 목록 만들기. 실력을 키우는 가장 효과적인 방법은 ‘독서’.
• 사일로를 방지하는 효과적인 방법은 3~4년마다 부서의 장을 교체해 주는 것.
• 모든 의사 결정에는 구심점이 되는 근본 원칙이 세워져 있어야 한다.
• 리더에게 중요한 건 얼마나 많은 일을 하느냐가 아니라 그 많은 일 중에서 무엇을 선택하고 집중할 것인지 판단하는 것.

파트 리더 3년차인 올해에는 다르게 해보려고 고민 중이다. 가장 큰 차이는 구성원과 같은 일을 하지 않는 것이다. 파트가 지속적으로 낼 수 있는 성과의 총량을 키우기 위해서 내가 해야 할 일은 무엇인지 고민하고 우선순위를 세워 차례대로 해 나가려고 한다. 그러다보면 실무를 접할 기회는 거의 없을것이다. 실무 감각을 놓칠까봐 두려울 때도 있고, 실무를 하고 싶은 유혹이 있을 때도 있겠지만, 나에게 주어진 역할의 무게를 엄숙히 느끼며 앞으로 나아갈 것이다. 이 책은 그 길을 걸을 때 좋은 지도가 되어줄 것 같다.

6명, 8명, 12명

점점 커지는 파트 규모에 맞게 파트리더로서의 역할을 늘 다시 고민하고 돌아보아야 한다고 생각한다. 내년에는 파트원들에게 나의 역할을 어떻게 소개할까 고민하다가 ‘좋은 문화를 만들고 수호하는 사람’으로 하려고 했는데, 이 책 내용을 다시 정리하면서 알게 되었다. 여기서 컨닝했구나…

나는 CEO의 C가 문화(culture)의 약자라고 생각한다. CEO는 조직 문화를 담당하는 큐레이터다.

침몰해가는 MS를 공감능력으로 다시 부활하게 한 CEO 사티아 나델라의 책으로 리더십 뿐만아니라 기업, 비지니스, 파트너십, 기술, 윤리에 대한 철학도 담겨있다.

공감 능력은 리더십의 처음이자 마지막이다. 모든 사람에게서 최선을 이끌어내는 힘이기도 하다. 공감 능력은 개인이나 팀에 자신감을 심어주는 노력과 관련된 것으로 리더십 수업에서 가르치기는 하지만 쉽게 체득하기 어렵다. 나는 공감 능력이 리더의 가장 중요한 덕목이라고 생각한다. 그것은 자신이 이끄는 구성원들의 자신감을 키우기 때문이다.

라틴아메리카 출신을 만나든, 중동 출신을 만나든, 미국 내의 다른 도시 출신을 만나든 나는 늘 사람들의 사고방식과 생각, 그리고 감정을 이해하기 위해 노력한다. 아이들에게 공감하는 아버지가 되고 싶다는 열망, 그리고 상대방의 깊은 마음을 이해하고 싶다는 열망을 품은 덕분에 나는 더 나은 리더가 될 수 있었다.

CEO로 처음 몇 달을 보내는 동안 나는 많은 시간을 들여 누구에게나 귀를 기울였다. 내가 추수감사절 휴가 기간에 작성해 이사회에 보낸 글에서 약속한 그대로였다. 나는 회사에 소속된 모든 리더와 만났고 파트너나 소비자를 만날 때는 반드시 밖으로 나갔다.

아들을 키우면서 공감 능력을 키울 수 있었던 나델라처럼, 나 역시 딸을 키우면서 공감 능력이 좋아짐을 느낀다. 파트 리더 역할을 하면서 구성원들과 많은 대화를 하고 서로 다른 생각과 감정을 이해하려고 노력하면서, 자신 밖에 몰랐던 나의 시야가 넓어짐을 느낀다.

리더십이란 어떤 결정을 내리고 이를 따르도록 팀원들을 결집시키는 자질을 의미한다. 인도 고위 공무원인 아버지를 지켜보면서 영속적인 조직을 만드는 것보다 힘든 일은 별로 없다는 사실을 배웠다. 지시 대신 합의를 통해 사람들을 이끌겠다는 결정은 잘못된 선택이다. 조직 구축은 상향식과 하향식의 양방향으로 일이 진행되도록 명확한 비전과 문화를 갖추고 동기를 부여하는 노력에서부터 시작된다.

민주적으로 조직을 운영한다는 생각으로, 합의의 방식으로 이끄는 것에 대해서 경계심을 가질 수 있었다. 큰 틀에서 비전과 문화는 리더가 제시하고 설득해 나갈 수 있어야 한다. 합의의 여지는 리더의 철학이 부재함을 의미한다.

책을 읽으면서 MS 직원들 뿐만 아니라 나델라를 아는 누구나 그가 잘 되길 바라지 않을까 상상했다. 추구하는 가치에 대한 확신, 긍적적인 에너지, 경청과 공감, 그를 좋아하지 않을 수 없을 것 같다는 생각이 들었다. 나 역시도 누군가에게 그런 존재가 될 수 있기를…

파트리더 1년차에 읽었던 책을 3년차를 앞두고 다시 읽어보았다.

처음 읽었을때(2016년 4월)와 마찬가지로 나는 몇 번이고 감탄을 연발하며 이 책을 다시 읽었다. 지난 2년의 시간을 돌아보며 내가 추구해온 방법이 크게 틀리지 않음을 확인할 수 있었고, 이는 나에게 자신감을 주었다.

퍼거슨은 1986년부터 2013년까지 맨유를 이끌었다. 놀라운 점은 옛날사람인 그의 리더십이 최근 각광받고 있는 리더십과 결을 같이 한다는 것이다.

신경질적으로 껌을 씹고 있는 모습으로 기억되는 그의 리더십은 겉보기와 많이 달랐다. 퍼거슨처럼 섬세한 리더는 지금껏 보지 못했다. 새롭게 팀에 합류한 사람을 이해하기 위해서 살아온 환경까지 조사하는 모습은 인상적이었다.

조직을 이끄는 위치에 있다면 그 구성원이 누구인지 알아야 한다. 가령, 어디에서 자랐는지, 어떻게 그들에게서 최고의 상태를 이끌어낼 수 있는지, 어떤 말에 두려움을 느끼는지 같은 것들 말이다. 사실 제대로 주목받지 못하고 있기는 하지만, 잘 듣고 관찰하는 일이야말로 이러한 사실을 알아낼 수 있는 유일한 방법이다.

리딩을 다시 읽으면서 반드시 기억하고 싶은 것, 열심히 하는 것은 기본 중에 기본이다!

나는 다른 사람들의 요구를 외면하지 못하거나 여가 시간을 다 누리면서 성공을 거둔 사람들은 만나보질 못했다.

남들보다 더 잘하기를 열망하면서 동시에 삶의 균형을 유지하는 것은 현실적으로 불가능하다는 말이다.

인생의 어느 시점부터는 승리하고 싶은 열정과 욕망이 실패에 대한 두려움을 넘어서기 시작했다.

사내 리더십 교육 강사님의 추천으로 읽게 된 책. 이 책을 읽기 위해 처음으로 수원시 도서관의 상호대차 서비스를 이용해 보았다.

줄거리는 심플하다.

잘나가던 회사원 엘런은 어느날 갑자기 팀의 성과를 저해한다는 이유로 해직을 당하게 된다.

“생각해보시오, 앨런. 당신은 혼자서는 그 누구보다도 일을 잘합니다. 하지만 다른 팀원은 그다지 일을 잘하지 못해요. 앨런, 당신은 퍽을 혼자서만 차지하는 사람입니다.” (p20)

백수가 된 에런은 초등학생 아들의 하키팀 경기를 구경하러 갔다가 얼떨결에 코치가 된다. 자신의 어린시절 스승 웨더바이 선생님에게 도움을 받아 만년 꼴지 리버밴드 팀에 팀워크를 불어넣고 준우승을 이끌어낸다. 이후 팀워크를 전파하는 강사가 되어 재기에 성공한다.

뻔한 전개가 지루하게 느껴지기도 했지만, 이 책에 담긴 팀워크에 대한 지침은 큰 도움이 될 것 같다.

“좋아. P는 제공한다(Providing)란 의미로 분명한 목적과 공유된 가치와 목표를 제공한다는 것을 말하네. U는 권장한다(Unleasing)로 기술을 향상시키고 권장한다는 것이지. C는 창조한다(Creating)로 팀 능력을 창조한다는 의미이지. 즉 우리 모두를 합친 것보다 현명한 사람은 아무도 없다는 말이야. K는 유지한다(Keeping)로서 긍정적인 면과 내가 만들어낸 3R 방식, 즉 빈번한 포상과 인정으로 앞의 세 가지를 유지, 강화시켜 주는 것이지.” (p153)

파트 리더 역할을 수행하면서 PUCK 중 P, U, C에 대 해서는 처음부터 신경쓰고 있는 부분이지만 충분하지 않았고, K는 정말 부족했다. 리더와 구성원은 동등하다는 생각 때문에 구성원들을 칭찬하고 인정하는 것이 주제넘는 일이라고 생각하기도 했고, 자율성 기반의 문화를 지향하다보니 누군가의 인정보다는 스스로에게 인정 받을 수 있기를 바랬다. 그러나 나 역시도 칭찬과 인정을 갈구하는 존재임을 부정할 수 없다. 상사가 아니라 동료로서 팀워크에 도움이 되는 노력들을 잘 알아볼 수 있도록 안테나를 세우고, 진심어린 찬사를 보낼 수 있도록 노력해야겠다.

2017년에 읽은 첫 번째 책은 “부하직원이 말하지 않는 진실”이다. 최근 파트 리더를 맡게 되면서 적잖이 부담을 느끼고 있다. 이제는 나 혼자만의 문제가 아니기 때문이다. 그래서 더욱 잘 해야겠다는 생각을 가지고 있다. 자연스럽게 책을 선택할 때, 조직 문화, 리더십에 대한 책을 찾게 된다.

오래전부터 조직 문화, 리더십에 대한 관심을 가지고 책을 읽어 왔지만, 실전을 경험한지는 얼마 되지 않았다. 짧은 경험을 통해 어렴풋이 깨닫기 시작한 내용, 미처 깨닫지 못하고 실수하고 있었던 내용들을 이 책에서 확인하고 정리해볼 수 있었다. 적어도 한 달에 한 번은 스스로를 점검하기 위해서 요점을 에버노트에 기록했다. 잘 하겠다는 다짐으로 파트 구성원들과 나의 리더에게 공유할 것이다.

이 책을 읽으면서 가장 무겁게 받아들인 것은, 리더의 말과 표정 그리고 전문성에 대한 것이다. 리더의 원칙 없는 말 한마디는 불필요한 일을 만들고, 리더의 불편한 표정은 구성원을 불편하게 만든다. 리더의 내공이 높지 않으면 구성원들은 리더의 수준에 맞춰 일을 하게 된다. 리더도 자신이 아는 범위 내에서 움직이는 경향이 있다.

이 책과 굿보스 배드보스의 가장 큰 공통분모는 리더가 존재하는 이유에 대한 것이다. 리더는 구성원들이 잘할 수 있도록 도움을 주기 위해 존재한다. 이 것 하나만 잊지 않는다면 잘 해낼 수 있을거라고 믿고 있다. 모든 부차적인 노력은 이러한 본질로부터 자연스럽게 나올 수 있는 것들이기 때문이다.